¿Es importante o no la asesoría legal para tu empresa?

La mayoría de las micro y pequeñas empresas asumen la asesoría legal como un gasto innecesario, y solo acuden a los servicios legales para la solución de conflictos que seguramente pudieron ser prevenidos con una oportuna asesoría legal. Así, argumentar la importancia desde la asesoría legal para una empresa sin recurrir a ejemplos de carácter práctico es imposible, puesto que la mejor forma de que los empresarios valoren los servicios de un abogado consiste en demostrarles el ahorro que tienen cuando recurren a una asesoría preventiva versus los gastos de un conflicto que se pudo evitar con dicha asesoría.


Quizás el argumento jurídico más contundente a favor de una asesoría legal consiste en un principio jurídico según el cual la ignorancia de la ley no sirve de excusa al momento de ser aplicada la norma. Esto es, frente a una reclamación realizada por otra persona o por una entidad del estado, el afectado no puede argumentar el desconocimiento de la norma, pretendiendo que esa norma no le sea aplicada para la solución de conflicto específico. Se entiende que todos los ciudadanos tienen acceso a la publicación de las diferentes normas y eso asegura la publicidad necesaria para su aplicación a todos los ciudadanos. De hecho, en Colombia existe un “Diario Oficial”, al cual puede acceder cualquier colombiano.

Las ventajas de contar con una asesoría legal permanente son:

• Tomar las decisiones de la organización con el menor riesgo.
• Evitar costos futuros en la solución de conflictos que pueden ser evitados con asesoría legal preventiva
• El dueño de la empresa o gerente se puede dedicar a las actividades principales de la empresa, generando una mayor utilidad enfocándose en las actividades que sabe realizar
• Realización y revisión de los diferentes tipos de contratos, evitando posibles conflictos futuros, disminuyendo el riesgo y el costo de la solución de conflictos.
  
  

Ahora, con casos prácticos puede quedar mucho más claro la importancia de asesoría legal para su organización. Así, supóngase que su empresa se dedica al confección de uniformes deportivos para ser vendidos a distribuidores al por mayor y al menor. El mes pasado le confirmaron un pedido de 1.000.000 de uniformes, para lo cual requiere de manera temporal, por tres meses, una cuadrilla de 20 empleados, que tienen un costo aproximado de 30 millones de pesos, incluida la carga prestacional de cada empleado.

Entonces, Usted decide contratar los 20 empleados con una empresa de servicios temporales, creyendo firmemente que por ser otra empresa Usted no responde por las obligaciones laborales de esos 20 empleados y con total desconocimiento de los requisitos que debe cumplir las EST y los controles que su empresa debe establecer para verificar el cumplimiento de las obligaciones que la EST tiene con los empleados en misión que prestan el servicio para su empresa.

Un año después de terminada la producción, recibe en su oficina una demanda por un solo empleado al que no se le pagó la liquidación por el tiempo que prestó el servicio en su empresa. Suponiendo que el salario de esta persona era de 1.000.000, lo está demandado por el pago de la liquidación y el pago de la indemnización por no pago de las prestaciones sociales a la terminación del contrato (conocido entre los empresarios como “brazos caídos”), razón por la cual la pretensión del ex empleado es de 12.000.000 más las prestaciones sociales dejadas de cancelar.

En ese momento, Usted contrata un abogado, quien seguramente le hará las siguientes precisiones y preguntas, entre otras:

1. Usted es solidariamente responsable de las obligaciones de los empleados contratados a través de la EST, dado que esos trabajadores estaban desempeñando funciones propias de su objeto social o actividad económica principal.
2. Preguntará si la EST, al momento de contratar con Usted, contaba con la autorización de funcionamiento por parte del Ministerio del Trabajo. Suponga que si contaba con ella.
3. Indagará acerca de la póliza que debe tener la EST para asegurar el pago de salarios y prestaciones sociales de los empleados en misión.
4. Le pedirá que le muestre los documentos mensuales de la EST en donde le informa el pago oportuno de los pagos al SSSI de los trabajadores en misión. Y en caso de que no haya cumplido con estas obligaciones, le solicitará que donde esta la constancia de informe por parte suya de dicha situación a la entidad respectiva.

Suponiendo que la EST ya fue liquidada y al momento de contratar con su empresa, no tenía constituida póliza alguna para garantizar el pago de salarios, prestaciones sociales y aportes de los trabajadores en misión, el abogado le recomendará que cancele la suma de $12.000.000 más las prestaciones sociales no pagadas por la EST. Entonces, frente a ese escenario, caben las siguientes reflexiones:

• Cuánto hubiera pagado por una asesoría legal preventiva que le advirtiera de los riesgos.
• A sabiendas de que su empresa era solidariamente de las obligaciones de los empleados a contratar para la producción de los uniformes, Usted hubiera contratado directamente a los empleados, ahorrándose el pago a realizar a la EST.

Otro ejemplo, bastante común entre las micro y pequeñas empresas, consiste en la creencia generalizada de que los contratos laborales se deben liquidar al terminar cada año y se deben liquidar todas las prestaciones sociales, incluidas las cesantías. La mayoría de empresas recurren a esta práctica para poder seguir realizando contratos a término fijo de aproximadamente tres meses, para poder darlos por terminado al finalizar el término en caso de que el empleado no cumpla con las expectativas de la empresa. Adicionalmente, uno de los mitos de los empresarios consiste en que si se deja a los empleados se les retira de la empresa por un mes, se rompe la continuidad.

Supóngase que Usted lleva dos años con esta práctica (2015 y 2016) y no ha acudido a la asesoría legal para que le valide este esquema de contratación. Ahora, dado que Usted no volvió a llamar a laborar a Pedro en enero de 2017, quien de desempeñaba como empleado de servicios generales, puesto que se requiere durante todo el año en su empresa; en marzo de 2017 recibe una demanda de Pedro, quien devengó $1.000.000 durante los años 2015 y 2016, en donde le reclama: a) cesantías por el año 2015, las cuales ya fueron pagadas directamente al empleado, pero no fueron consignadas antes del 14 de febrero de 2016 en el fondo de cesantías. Esta pretensión asciende a $1.000.000 más la indexación de la suma; b) Reajuste de la liquidación para que se tenga en cuenta el mes que estuvo fuera de la empresa entre diciembre de 2015 y enero de 2016; c) la indemnización por la no consignación de las cesantías entre el 15 de febrero de 2016 y el 15 de diciembre de 2016, fecha en la cual termino el contrato. Esta pretensión asciende a la suma de $10.000.000.

Ante la demanda de Pedro, Usted decide llamar a un abogado quien le hará las siguientes precisiones:

• Existe un riesgo alto de que un juez laboral decrete que el contrato se ejecutó “sin solución de continuidad”, por lo que se entiende que el contrato fue uno solo, a pesar de que hubiera existido una interrupción de un mes en el contrato. Ello porque el puesto que desempeñaba Pedro es requerido de manera ininterrumpida durante todo el año y seguramente la interrupción tenía como intención impedir que el contrato se renovará por un año a partir de la cuarta renovación.
• Si se llega a decretar que el contrató se ejecutó “sin solución de continuidad”, se debe pagar nuevamente las cesantías del año 2015, toda vez que no fueron pagadas de manera correcta y por esa razón se pierde el pago de las cesantías que fueron entregadas directamente al empleado.
• Por la misma razón, se debe hacer el reajuste de la liquidación para incluir el tiempo que estuvo por fuera el empleado. Así mismo, como las cesantías debieron ser consignadas en el fondo de cesantías antes del 14 de febrero de 2016, y solamente fueron pagadas el 15 de diciembre de 2016 cuando terminó el contrato; se debe pagar la indemnización que asciende a $10.000.000 por 10 meses a razón de $1.000.000 mensual.

Así las cosas, la recomendación del abogado es que como Usted debe pagar la suma $11.000.000, trate de llegar a un acuerdo con el empleado con respecto a la indemnización de $10.000.000. Ahora, suponiendo que Usted acuerda con el empleado el pago de $5.000.000, por lo que debe pagar la suma de $6.000.000 más el reajuste de la liquidación por un mes; cabe la misma pregunta anterior, cuánto estaría dispuesto a pagar por una asesoría preventiva que le evite estos conflictos.

En conclusión, lo que se pretende demostrar con los anteriores ejemplos, es que en varias oportunidades una asesoría preventiva es mucho menos costosa que los posibles costos futuros que se deben asumir por no realizar las procedimientos de conformidad con las normas legales. Finalmente, es bastante riesgoso no recurrir a la asesoría legal con el argumento de que esas situaciones no se presentarán en mi empresa.