Gestión por competencias: más que una herramienta, una ventaja competitiva

“Lo que diferencia a una Empresa que tiene éxito de otra que no lo tiene, son ante todo las personas, su entusiasmo, su creatividad. Todo lo demás se puede comprar, aprender o copiar”. Claude Vermont-Gaud.

¿Qué requieren las empresas que buscan el éxito en el siglo XXI?

Expansión: El conocimiento es ilimitado y no tiene fronteras. Expansión no significa necesariamente crecimiento, es llenar vacíos, es acomodarse, es mantenerse en movimiento reconociendo y respetando un orden. No es el crecimiento por el crecimiento. Hace referencia a una concepción ontológica, integral y humanista de la organización.

Equilibrio:Entender que la empresa es parte de un sistema y por lo tanto las interrelaciones de la empresa con éste son indispensables. Equilibrio es armonía y balance. Reconocimiento y respuesta armónica a las necesidades de todos y cada uno de los grupos de interés de la empresa. Equilibrio social y conciencia responsable del papel finalista de la organización. Armonía con el medio ambiente, con la austeridad en los medios y la optimización de los resultados.

Definición de estrategia:

Estrategia viene del griego “estrategas”. La estrategia establece: Cómo alcanzar un objetivo deseado.

Elementos:

• Proceso de planificación.
• Proceso de planificación.

Ámbito conflictivo:

• Su propósito es ganar.
• Implica recursos.
• Determinar sistemas de control.

Planeación estratégica:

La planeación estratégica es una de las herramientas más poderosas con la que debemos contar para llevar siempre hacia adelante un negocio. No es exclusiva de las grandes empresas multinacionales o enormes Corporativos. La utilizan los empresarios con una visión emprendedora.

Ventaja competitiva sostenible: Porter define la ventaja competitiva sostenible como: El valor que una empresa es capaz de crear y utilizar frente a sus competidores, siendo ese valor mayor que el costo que implique el poseer dicha ventaja.

• El cliente valora lo que la empresa le entrega.
• La competencia no lo entrega de igual manera.
• La empresa está en capacidad de sostener en el tiempo los elementos de su ventaja y complementarlos para su fortalecimiento en el corto y mediano plazo.

Identificación y desarrollo de un sistema de competencias

Objetivo: Contar con un sistema predictivo y único para detectar y desarrollar características propias, de difícil réplica y específicas en las personas de la organización, que aseguren el logro de los objetivos y sean un factor de alta diferenciación y de ventaja competitiva.

¿Qué son las competencias?: Las competencias son características personales asociadas con el desempeño exitoso en el trabajo. Las competencias deben ser definidas en términos descriptivos. Esta descripción incluye un conjunto de comportamientos clave asociados con el desempeño exitoso. En las competencias se reflejan los valores, la misión, los objetivos, las estrategias, y el conocimiento colectivo, lo cual representa una ventaja competitiva para la organización.

Componentes de las competencias:

• Profesionales: lo que la persona sabe (Conocimientos).
• Habilidades o destrezas: lo que la persona puede hacer (Capacidad y aptitudes).
• La voluntad: lo que la persona quiere hacer (Motivos, actitudes y disposición).

Clases de competencias:

Competencias cardinales (Organizacionales): son aplicables a todos los integrantes de la organización. Estas competencias representan la esencia de la institución y permiten alcanzar la visión y los objetivos de la misma. Ejemplo: Liderazgo.

Competencias específicas (Funcionales): son aplicables a colectivos específicos de la organización, integrantes de un área o de un nivel de la misma. Ejemplo: Capacidad de Análisis.

Competencias de conocimiento: Constituyen la base del desempeño, sin los conocimientos necesarios no será posible sacar adelante el puesto o la tarea asignada. Ejemplo: Contabilidad.

¿Qué debemos hacer?

• Definición específica de las competencias de la compañía.
• Validar las competencias seleccionadas.
• Evaluar los sistemas actuales de gestión humana y ajustarlos al sistema de competencias.

¿Cómo debemos realizarlo?

Seleccionar las competencias más relevantes para la compañía teniendo en cuenta los siguientes aspectos clave:

• Visión, misión y objetivos estratégicos de la organización.
• Identificar acciones y resultados exitosos en las posiciones clave de la compañía.
• Identificar los comportamientos frecuentes de las personas exitosas. (cómo hacen las cosas).
• Definir las competencias cardinales u organizacionales para el nivel directivo y administrativo.
• Jerarquizar si se quiere y validar las competencias con diferentes grupos.
• Construir el diccionario de competencias cardinales y específicas.
• Incorporar las competencias a los perfiles de cargos y demás subsistemas de gestión humana.

Métodos para la medición de competencias y de potencial:

• Test psicológicos.
• Test de inteligencia.
• Test de personalidad.

Centros de valoración:

• Ejercicios en grupo
• Canasta de papeles
• Juego de roles
• Presentaciones orales o escritas
• Análisis de casos

Consideraciones finales:

• Trabajar en un sistema de competencias requiere decidido compromiso de la alta dirección.
• También necesita líderes comprometidos con el modelo e inspiradores de las personas que dirigen.
• La disciplina es la clave del éxito.
• Medir los avances y realimentar a las personas es fundamental.
• Los resultados son tangibles pero a mediano plazo.
• “Donde hay una empresa de éxito, alguien tomó alguna vez una decisión valiente”. Peter Drucker.

Publicado: 28 de enero de 2016