Aprende a vincular de manera eficiente el personal de tu empresa.
La Estrategia de Gestión Humana basada en Competencias, nos ayuda a gestionar el talento humano de forma integral, por lo tanto el proceso de selección parte de la base que todos los cargos dentro de la organización poseen un modelo de competencias, que permite darle consistencia y coherencia a la toma de decisiones en cuanto a las personas se refiere.
La Selección de Personal basada en Competencias permite conseguir evidencias del perfil de Competencias de los candidatos a través de un proceso de análisis más técnico, objetivo, focalizado y profundo.
Se trata de un enfoque respaldado científicamente y cuenta con diferentes etapas para diferenciar entre las personas con un desempeño excelente y las que tienen un desempeño promedio.
Explorar si el candidato/a presenta un nivel de capacidad óptimo en los factores críticos de éxito del perfil tanto de comportamiento como de conocimiento. Valorar su perfil a nivel formativo y de trayectoria profesional, así como su motivación hacia el puesto y la organización.
Se ha comprobado que este enfoque es altamente efectivo para:
- Comparar varios candidatos.
- Seleccionar el mejor de los candidatos.
- Seleccionar aquellos individuos que puedan tener un desempeño excelente en el futuro, maximizando:
- La efectividad del sistema de Selección
- El impacto en el desempeño de la Organización en términos de costos y resultados.
Ventajas
- Mejora la relación productividad / coste por empleado. Se evitan ciertos costes: rotación, productividad, formación
- Reduce el período de aprendizaje de empleados de nueva incorporación.
- Permite la identificación y construcción de un Plan de Formación Personalizado para los empleados que se incorporan.
- Identifica a los empleados que ofrezcan potencial para asumir en el futuro responsabilidades de mando o dirección (Plan de Carrera).
- Las decisiones de selección están basadas en la medición objetiva de indicadores conductuales que determinan un desempeño excelente para la responsabilidad analizada.
- La metodología de la Entrevista Focalizada disminuye los prejuicios del entrevistador.
- Las Competencias proporcionan un común denominador para los entrevistadores, al estructurar y homogeneizar los criterios con que se evalúan los candidatos.
- La Entrevista Focalizada proporciona datos acerca de las Competencias que se encuentran “en el SER, siendo de mucha criticidad puesto que garantiza la permanencia de la persona dentro de la organización y su manera de vivir los valores y el aporte en los objetivos.
- La evidencia/falta de Competencias permite identificar las necesidades de entrenamiento y desarrollo del candidato desde el momento en que es contratado y puede ser utilizado como un instrumento para la Evaluación del Desempeño (MODELO INTEGRAL DE GESTION HUMANA).
Herramientas para el proceso de Selección:
Entre los elementos esenciales para este proceso destacan:
- La Descripción de Cargo/Rol (responsabilidad a ocupar)
- La Valoración del Cargo
- La Hoja de Vida
- La Entrevista Focalizada y su Codificación son las técnicas básicas que la gestión por Competencias introduce como innovación fundamental en el proceso de Selección.
Cada compañía define las competencias que deben tener sus trabajadores en general y en las funciones que desempeñan, de tal manera que la gestión sea exitosa, basada en sus valores, objetivos organizacionales y estilo de dirección.
Existen dos capacidades que las empresas evalúan: conductuales y técnicas. Las primeras hacen referencia al comportamiento que una persona debe tener para ser efectiva en su puesto de trabajo y las segundas al conocimiento específico de un tema y su aplicabilidad en un sector económico determinado y los dos deben de quedar expresados en el perfil del cargo.
Insumos requeridos para la implementación del proceso de Selección basado en Competencias.
- Direccionamiento Estratégico
- Estructura Organizacional
- Competencias Organizacionales
- Modelos de competencias
- Número de cargos por nivel: Estratégico, táctico y básico.
- Despliegue estratégico considerando cada uno de los cargos: Objetivos a impactar por cargo y Metas de desempeño.
- Perfiles de cargos
- Cadena de valor determinando las relaciones clave internas y externas.
- Funciones del cargo que contribuyen al logro de los objetivos.
Metodología:
- Reunión con las personas clave dentro de la Organización.
- Entrega y estudio de la información pertinente para el desarrollo e implementación del Proceso de Selección teniendo en cuenta los modelos de competencias y la descripción y perfiles de cargos.
- Análisis a través del Direccionamiento Estratégico Organizacional. Componentes críticos a tener en cuenta para los diferentes cargos.
- Identificación de las Etapas a tener en cuenta a través de la definición del proceso de selección y de los entregables para cada fase de dicho proceso.
- Estructuración de cada uno de los perfiles para los diferentes cargos.
- Estudio de cada uno de los perfiles para los cargos identificados dentro de la estructura Organizacional.
- Reclutamiento de candidatos.
- Selección. Entrevista de eventos conductuales basada en competencias.
- Codificación de las entrevistas.
- Selección del candidatos
- Informe final, recomendaciones y conclusiones.
Fundamentos de la Entrevista
La mejor predicción sobre si una persona demostrará las Competencias requeridas en una responsabilidad (MODELO/PERFIL) es obtener evidencias de que la persona ha demostrado esas Competencias en el pasado.
Conocer qué es lo que el candidato, hizo, dijo, pensó y sintió
Cómo ha actuado el candidato y qué lo motiva
(SABEMOS LO QUE BUSCAMOS)
- Este tipo de entrevista utiliza la estrategia básica de exploración de las Competencias del Modelo que están presentes en el candidato.
- Esta entrevista está diseñada para identificar y determinar la presencia y/o ausencia de las Competencias en las personas.
- La estructura de la entrevista es crítica para poder minimizar las evaluaciones subjetivas y los prejuicios que inevitablemente xisten cuando se hacen Entrevistas de Evaluación.
- Cuando se realizan estas entrevistas, el rol como entrevistador es el de un investigador: se deben obtener los hechos y las conductas observables.
Etapas de la Entrevista Focalizada
